4 viktige feil du gjør i IT-rekrutteringen

Du har valgt en dyr tilnærming

Om du bruker stillingsutlysninger for å rekruttere programmere så er det stor sjanse for at dette har kostet deg dyrt.

Kun 4,7% av teknologer er aktive jobbsøkere, og de fleste arbeidsgivere vil derfor oppleve at de ikke klarer å hente inn like mange søkere som før. Konsekvensen av dette er at man enten ender opp med å ansette en mindre kvalifisert person som følge av et begrenset kandidatutvalg, eller må leie inn en ekstern konsulent. Det er hard konkurranse om hvilket av disse to alternativene som er dyrest!

For å lykkes med å rekruttere dyktige programmere så må du starte en kandidatjakt, fremfor å vente på kandidatenes jobbjakt. Nærmere 70% av teknologer er åpen for nye muligheter, og der ligger det enda bedre muligheter for aktive “kandidatsøkere”. 

Du screener før du har rekruttert

Leser man en stillingsutlysning på Finn eller Linkedin, så er det lett å tenke at det er en overflod av jobbsøkere i IT-bransjen. Enhver som har jobbet i denne bransjen de siste årene vet at det ikke er situasjonen. Men leser du disse stillingene så kan det virke som at kandidater som ikke matcher en lang liste med krav til både kompetanse og personlighet, bør droppe å sende sin søknad i det hele tatt.

Og jeg forstår at man har høye krav til hvem som skal inn i teamet. Men man risikerer å gå glipp av dyktige talenter og man bruker denne anledningen til å beskrive en urealistisk drømmekandidat som ingen kjenner seg igjen i.

Hovedmålet med å publisere en stilling offentlig, er å få registrert alle som er interessert i den ledige rollen. Om man sliter med for mange ukvalifiserte søkere, så bør man heller oppgradere screeningsverktøyet sitt. Da blir det enkelt å skille klinten fra hveten, og bruke maler for tilbakemeldinger til de som ikke når opp til nivået man ønsker.

Du aner ikke hvem du har gått glipp av

Dersom jeg sier at jeg har en erfaren fullstack utvikler er nysgjerrig på arbeidsplassen deres, vil du vite om det? Så klart du vil! 

Likevel så ser vi at mange ber kandidater om å melde denne type nysgjerrighet gjennom et omstendig HR-system for å registrere en CV, og kanskje til og med skrive et lite kjærlighetsbrev om hvorfor de bør inviteres på date.

Om du har en slik prosess på din nettside så kan jeg garantere deg at det finnes mange som har snudd i døren -uten at du noen gang fikk med deg at de var interessert.

For å unngå at du går glipp av talenter i fremtiden, så bør du kartlegge dine minimumskrav til informasjon. Er du feks. villig til å ta en virtuell kaffe med alle som har over 1års erfaring med React? Isåfall bør du design søknadsprosessen din deretter. 

Du rekrutterer av og til

Vil du ha den som er best av dem du fikk tak i akkurat nå, eller vil du ha den som er best på fagfeltet? Sannsynligheten for at du finner den siste er mye mindre om du begrenser rekrutteringen til et par måneder i året.

De som lykkes med IT rekruttering bygger kandidat pool 365 dager i året, tar intervjuer selv om de ikke har utlyst en stilling, og forstår at det er dyrere å miste en god kandidat enn å ansette den tidligere enn budsjettert.

​Få tips om IT kandidater i innboksen​

Oppsummering​

• Start en kandidatjakt fremfor å vente på kandidatens jobbjakt
• Sørg for at stillingen ikke skremmer søkere, du vil vite om alle interessenter
• Gjør det enkelt å høste nysgjerrighet på dere som arbeidsgivere, du vil vite om alle interessenter
• Passiv rekruttering hele året øker sjansen for suksess

 Følg oss på Facebook eller Linkedin for flere tips for IT rekruttering.