Slik gjennomfører du en god rekrutteringsprosess med utviklere

Visste du at kun 4,7% av teknologer er aktive jobbsøkere? Selv om dette er et lavt tall, kan du trøste deg med at hele 69% av dem er åpen for ny jobb. Skal dere få tak i de beste kandidatene, holder det derfor ikke bare å være tidlig ute; dere må også sørge for å vise dere frem som en attraktiv arbeidsplass.

1. Start med en kort videosamtale 

Konkurransen etter de beste IT-hodene har aldri vært tøffere og er du ikke rask nok på labben, vil kandidatene forsvinne før du får sukk fra deg. Så fort du har en aktuell kandidat for hånden, bør du derfor så raskt som mulig invitere til en kort videosamtale. En avslappet og uformell prat gir begge parter en fin mulighet til å bli kjent, samtidig som det ofte er en god innledning til et dypere intervju senere.

Hensikten med denne praten er ikke å stille inngående tekniske spørsmål, men i stedet sjekke om kjemien stemmer og kjenne etter om det er stemning for å gå videre i prosessen. Dette er også en gyllen mulighet til å selge inn arbeidsplassen – hva kan dere tilby som skiller dere fra konkurrentene? For kandidatens del blir det enklere å visualisere stillingen og allerede nå få en formening om dette er et sted hen kan se for seg å jobbe. Vi har sett at kandidater ofte ender opp med å velge arbeidsgiveren de snakker med først, så her gjelder det å ha en god salgspitch klar. Dette er ikke tid og sted for et langt og detaljert intervju – hold praten til maks 30 minutter. 

Tips: I tillegg til en representant fra HR-avdelingen, kan det være lurt å ta med en kollega som ligner på kandidaten du skal intervjue. På den måten kan hen lettere danne seg et inntrykk av hvem som jobber i teamet og få mulighet til å stille spørsmål om arbeidsplassen.

2. Teknisk intervju

Kjemien er der, men kan kandidaten utføre jobben? Her er det viktig å avdekke hvilken kompetanse og ferdigheter kandidaten besitter. Til denne delen av intervjuet er det derfor lurt å ta med CTO (chief technology officer) som kan forberede spørsmål og styre samtalen som omhandler det tekniske.                                    

Skal dere ansette en senior- eller juniorutvikler? Der vi gjerne ønsker å vite hva seniorutvikleren kan tilføre bedriften av kompetanse, handler det for juniorutvikleren sin del mer om å utnytte potensialet og se nærmere på hva hen kan lære for å raskt bli en ressurs for selskapet. 

Når det gjelder utviklere med seniorkompetanse, holder det vanligvis å sjekke kompetansen muntlig i løpet av intervjuet. Men skal dere ansette en som er nyutdannet eller relativt fersk i bransjen, kan det være en god idé å teste evnene. En test/case kan derfor raskt avdekke om kandidaten har kompetansen du er ute etter eller ikke.

3. Send over tilbud

Ønsker du å ansette kandidaten? Da gjelder det å handle raskt – utviklere er ettertraktet på markedet og har lite til overs prosesser som drar ut. Sørg derfor for å utforme et oversiktlig tilbud som tydelig viser hvilke karriere- og utviklingsmuligheter kandidaten står overfor. Dette er tidspunktet hvor du skal overbevise etter alle kunstens regler, og sørge for at kandidaten forstår hvorfor hen er blitt valgt og hva som gjør deg ekstra giret på å ansette nettopp hen. 

Og du? Ikke send tilbudet på e-post – det beste er å ta praten over video eller telefon hvor du har mulighet til å gå gjennom tilbudet personlig og svare direkte på eventuelle spørsmål som dukker opp.

Vil du ha tilgang til de beste kandidatene? Let gjennom databasen på vår skreddersydde rekrutteringsplattform for IT.