Er referansesjekker bortkastet tid?

Informasjonen du får fra referansen skal gi deg et nytt verdifullt perspektiv for å vurdere kandidaten utover det du har i rekrutterer-rollen. Men gjør den egentlig det? Vi tar for oss hvem som har og ikke har verdi av denne infamøse delen av rekrutteringsprosessen.

Først, hva er en referansesjekk? 

Enkelt forklart så er det en samtale med tidligere ledere, veiledere eller kollegaer til kandidater du anser som aktuelle for en stilling du skal fylle. Her snakker du med referansen om hens inntrykk og erfaringer etter et tidligere arbeidsforhold med kandidaten. En referanse er oppgitt av kandidaten, og skal ikke kontaktes uten at man a) har en konkret jobbmulighet (hei, rekrutteringsbyråer!) b) har hatt minst én samtale med kandidaten c) har gitt kandidaten beskjed i forkant.

Situasjoner hvor referanser har null verdi

Dersom dere gjennomfører dette steget rent som en formalitet som kun bidrar til å bekrefte et inntrykk man allerede har fått gjennom intervjuer og tekniske tester, så er det en tidskrevende og helt unødvendig del av rekrutteringsprosessen. Dette gjelder både for deres egen del, men også av hensyn til referansepersonens tid og energi.

Typiske varseltegn er ​

1. Dere har et standardiserte skjema med like spørsmål til de fleste roller
2. Du stiller bare ja/nei spørsmål
3. Du stiller ledende spørsmål
4. Du tviler på referansepersonen om skildringene deres viker fra ditt eget inntrykk
5. Motivasjonen din for å gjennomføre en referansesjekk er å sikre egen rygg om dette viser seg å bli en feilansettelse

I slike tilfeller bør referansesjekken droppes som beslutningsgrunnlag; stol heller på eget inntrykk og magefølelse for å velge hvem som passer best inn i rollen og teamet.

En gullgruve av verdi

For selskaper som gjør referansesjekken riktig, så er det en gullgruve av informasjon -også langt utover deres bidrag til en beslutning om ansettelse. En godt planlagt samtale og bestemte målsetninger kan avdekke svakheter man ikke var klar over og gjøre deg klokere på usikkerhetene man allerede hadde. Men man kan også skaffe ny informasjon om hvordan man kan lede og motivere kandidaten best mulig. Denne informasjonen er til stor hjelp når man skal optimalisere både tilbud, opplæring og produksjon, og gir dere et mye bedre utgangspunkt for et gjensidig godt arbeidsforhold.

En samtale med kandidatens referanser kan gi deg:

1. bekreftelse på informasjon som er oppgitt i CV og intervju
2. mer informasjon om kandidatens styrker og svakheter fra noen som faktisk har observert kandidaten i arbeid
3. tanker om kandidaten fra en tredjepart
4. innsyn i hvordan man kan motivere kandidaten
5. innsyn i hvordan kandidaten lærer best

Sett av tid til å hente verdi

Samtaler med kandidatens referanser varer sjeldent lenge nok til at du kan snakke om alt mellom himmel og jord, noe som betyr at du bør planlegge samtalen slik at referansen har tid til å være mer enn bare høflig og kan gå i dybden på informasjonen du ønsker. Kommuniser gjerne med referansen i forkant slik dere kan finne tidspunkt hvor samtalen ikke blir avbrutt. På denne måten rekker også referansen å reflektere før dere gjennomfører samtalen.

Sett deg mål for hvilken verdi du vil hente

Sett deg mål for samtalen og planlegg samtalen deretter: Vil du for eksempel bruke referansesjekken til å skaffe et bredere og mer komplett bilde av kompetansen til kandidaten? Vil du bruke referansesjekken til å oppklare usikkerhetsmomenter fra tidligere arbeidsforhold? Vil du bruke referansesjekken til å lære mer om hvordan du kan gjøre opplæringsperioden til kandidaten god og rask? Her kan du ha flere mål, men det kan være lurt å være bevisst på hvordan du vil prioritere dem i tilfelle du går tom for referansens tid (eller tålmodighet).

God planlegging i forkant gir deg gode resultater i etterkant. Ønsker du hjelp til å rekruttere programmerere og designere? Start en prøveperiode på WA.works