Hvordan velge KPI’er for IT rekruttering

KPI betyr Key Performance Indicator og er et tall for hvor godt en strategi fungerer. I salgsfaget hører man ofte om KPI'er som CAC, churn og LTV.  CAC står for Cost of Acquisition og er kostnaden for å skaffe leads og konvertere dem til kunder, churn er prosenten av kunder man har mistet, og LTV står Life Time Value og er tallet på hvor mye man har tjent på en kunde så lenge kundeforholdet varte.

Disse KPI’ene er også høyrelevante når man jobber med en rekrutteringsstrategi for å bygge gode IT team, og her er hvorfor:

Cost of Acquisition

Den lave ledigheten i IT bransjen driver prisene for nyansettelser i været. På grunn av ubalansen i arbeidsmarkedet så holder det ikke å bruke noen tusenlapper på en annonse og forvente at man skal få inn nok gode søknader. For å lykkes med IT rekruttering i dette arbeidsmarkedet så må man ha en proaktiv tilnærming hvor man jakter på mulige kandidater, og bruker flere taktikker og kanaler for å komme i mål.

Dette krever mer markedsføringskompetanse og en helt annen dedikasjon til rekrutteringsprosesser enn det har gjort tidligere. Uavhengig av om dere gjør denne jobben in-house eller setter den ut, så blir derfor CAC i IT rekruttering høyere enn for andre roller. 

Rekrutteringsbyråer som spesialiserer seg på fagområdet krever 100-300 000 NOK per rekruttering. Når man kommer opp i slike summer så er CAC definitivt en KPI som man bør måle og forsøke å påvirke.

Churn

På WA.works betaler man bare 1 995 NOK/måned for å lete gjennom 15 000 IT kandidater. Dette er derfor et godt verktøy for å redusere CAC. Men om man har høy churn, altså høy prosent av eksisterende medarbeidere som slutter, så blir det likevel vanskelig å skape organisasjonsvekst.

Ansetter du én ny kollega, men mister to, så ender du opp med å gå et steg tilbake fremfor det planlagte steget frem. I dette scenarioet hadde man mest sannsynlig hatt mer utbytte av bruke ressursene som ble anvendt på nyansettelsen, til å motivere nåværende kollegaer til å bli. Spesielt selskaper i vekst kan fort i gå fellen med å fokusere mer på å tiltrekke seg nye medarbeidere, enn å vie tilstrekkelig tid og ressurser til å varte opp dem de har.

Det er generelt høy churn i IT. Ikke fordi man har lavere trivsel, men fordi det er såpass høy konkurranse og pågang fra andre arbeidsgivere at det er enklere å bli introdusert for nye muligheter. Dette bekrefter nettopp hvorfor churn er en så viktig KPI i IT rekruttering.

Life Time Value

Men den viktigste KPI’en vil vi si er LTV. LTV måler totalverdien for hva en medarbeider produserer i løpet av sin tid i selskapet.

Hvordan man måler LTV på medarbeidere vil variere fra rolle til rolle. Verdien til konsulenter blir beregnet utifra et faktureringsgrunnlag og marginer, mens verdien til en leder regnes ut ifra teamets prestasjoner og tilfredshet.

Det er flere måter du kan øke LTV på, hvor å redusere churn er en av dem. Uavhengig av hvordan man definerer verdiskapningen, så vil en medarbeider som jobber hos dere i 3 år skape en høyere totalverdi enn om samme personen jobber der i 2 år. Det er derfor viktig å inkludere verditap og kostnader med å rekruttere en erstatter, når man skal inn i en lønnsforhandling.

Andre måter du kan øke LTV på er ved å øke produksjonen hos eksisterende medarbeidere, ansette medarbeidere som produserer mer, eller fjerne personer som produserer for lite verdi. 

Mange av tipsene for å beholde en medarbeider er også de samme man hadde brukt for å øke produksjonen hos en medarbeider. Det handler om alt fra å tilby bedre utviklingsmuligheter, helsetjenester, lønn, fleksitid og lignende. 

For å forbedre kvaliteten på nyansettelser så kan man feks lese denne artikkelen om 4 feil du gjør i IT rekrutteringen. Å fjerne personer med lav produksjon kan kanskje oppleves som et brutalt tiltak, og taktikker for dette bør bare implementeres om tiltakene for å øke produksjonen har feilet.

Oppnår man en høy LTV så er det som å lage et produkt som selger seg selv. Har du skapt en arbeidsplass med høy verdiskapning så vil dette forsvare en høy CAC, men også redusere den kraftig. Gjennom sin høye kompetanse, trivsel og lojalitet til arbeidsplassen, så vil nemlig eksisterende medarbeidere organisk gjøre det enklere å rekruttere nye medarbeidere.

Eksempel på KPI-beregninger i rekruttering:

CAC i NOK = (NOK rek.-markedsføring + NOK rek.-systemer + NOK rek.-personell) / # nyansettelser

Churn i % = (# medarbeidere når man går inn i perioden + # nyansettelser i perioden - # medarbeidere når man går ut av perioden) / # medarbeidere når man går inn i perioden

LTV i NOK = (Gj. timepris x gj. # fakturerte timer per måned x gj. # måneder som ansatt) x gj. fortjenestemargin